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人力资源面试时如何与应聘者谈薪资

来源:尚德机构   编辑:网络 日期:2011-07-22 11:51

 

  在面试过程中,你谈着公司的未来计划,应聘者谈着自己的工作经验,一切都自然平顺。但是当提起薪资问题时,常常会让双方谨慎或紧张起来,一方面双方都知道这是一个关键问题,另一方面又不好意思说得太清楚,或者怕说得太清楚,没有了回旋的空间。

 

  那么,你要怎样和应聘者谈薪资问题,才能不陷入应聘者被公司逼退,或者公司付出的薪资超出应聘者预期许多这两种极端状况?下列情况应该尽量避免:

 

  一、摊出所有底牌

 

  许多HR主管在提问题时已经给出了答案,但公司并没有得知应聘者真正能接受的待遇为多少。例如,询问应聘者:“在我们公司,这个职务的薪资是5000元,你希望的待遇是多少?”许多应聘者为了先得到工作机会,回答就会是“大约5000元”。

 

  有些面试主管喜欢在一开始就公布职务的给薪范围,例如在招聘广告中写明。这种做法对公司其实很不利。

 

  建议采取折衷的做法,保留给薪范围的上限,只告诉应聘者给薪范围的下限及中间值。这种做法一方面可以替公司筛选掉对薪资有过高预期的应聘者,一方面又保留了谈判空间,遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者时,还可以有往上调整的弹性空间。

 

  二、询问理想待遇

 

  面试主管最常犯的错误之一是,询问应聘者他们希望的待遇是多少,而不是他们目前或上一份工作的薪资是多少。

 

  当面试经理询问应聘者想要的薪资是多少时,面试者已经给予应聘者开价的权力,往往对公司较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇,而面试经理又告诉他公司没有办法满足他的希望时,便产生了负面的影响。相反地,如果经理询问应聘者目前或上一份工作的薪资是多少时,应聘者在回答后,即使又附加了他现在希望获得的待遇,公司也会有较合理的参考标准,以及比较大的商议空间。

 

  如果应聘者目前的薪资低于公司预定的最高给薪值,这段差距便是谈判的空间,公司可以依据想要应聘者加入程度的高低,调整薪资以吸引应聘者,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值,面试主管必须把说服的重点放在职务的其他优势上。例如,事业发展机会佳、工作一流等。

 

  但是,如果应聘者目前的薪资高于公司预定的最高给薪值很多,面试主管应该立刻诚实告知应聘者,以避免浪费双方的时间。当公司诚实告知应聘者,虽然公司很希望聘请他,但是真的无法支付如此高的薪资时,有时候应聘者甚至会因为喜欢工作内容等原因,而在薪资上自动让步。

 

  这种诚实的做法,比起在听到应聘者的高价后,再寻找其他借口拒绝应聘者,更能使公司以低薪获得人才。

 

  三、人力资源要知道薪资的上下限

 

  在面试前,人事主管必须确定出职务给薪的最高上限为多少。因为公司必须顾及财务能力,以及内部给薪的公平性,这个上限既使连公司最大竞争对手的最优秀员工来应聘,也不能被打破,否则员工薪资可能成为负担。而且如果公司给予应聘者超出上限的薪资,当其他员工知道时,也会引起不满,从而影响员工的情绪。

 

  四、别开始就谈薪资

 

  面试时,主管应该避免一开始就谈论薪资。因为主管需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对公司及职务有一定程序的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出数字,会破坏谈判的可能性。

 

  在谈话的过程中,经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么公司在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,公司则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。

 

  五、避免双方没有讨论清楚

 

  讨论薪资是应聘的关键部分,如果应聘者躲闪这个问题,或者回答不清楚,建议面试经理这样告诉应聘者:“我们目前有一个职缺,我们必须知道你是不是可能的人选,我不想浪费你的时间,也不想浪费公司的时间。”

 

  另外,面试主管可以通过问句的方式试探薪资的可能性,避免双方可能的尴尬。例如,“如果公司给你5000元的薪水,这和你预期有没有可能吻合,另一方面也可以在正式确认薪资前,让应聘者以假设的方式思考接受,以减少双方的惊讶。

 

  六、企业人力资源管理师不能忽略其他报酬

 

  一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当公司与应聘者在薪资上的看法不同时,公司可以量化其他福利,以减少双方的分歧。例如,经理可以向应聘者分析,虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低,但是公司的佣金及年终资金比一般公司高,想办法在不提高薪资的情况下,让应聘者看到一个职务的真正价值,以增强对应聘者的吸引力。

 

  此外,面试经理可以仔细聆听应聘者的说法,了解他们重视的其他条件是什么,以尽量满足他们的要求。对某些应聘者而言,弹性的上下班时间、休假、培训的机会等,虽然不是直接的薪资报酬,但是可能也是他们决定是否接受一项工作的重要参照。

 

  此外,你还可以考虑以下几点:

 

  作为企业,尽管有薪资方案,但假如“薪资方案”以不变应百变取守势,不论对吸引人才还是对企业形象来说都是不好的,但假如以变迎合求职者的要求,本来的薪资方案就失去作用,并会在企业内部产生“地震”。因此有艺术地把握“薪资方案”,尽可能地把企业所需要的人员吸引进公司才是上上之策。一般的技巧有:

 

  先发制人,问对方的薪资要求是多少?一般企业也常用此招,但要注意一点:有些求职者因工作难找而怕真实的薪资要求被拒绝,所以取“低姿态”,这种人是有隐患的,尤其是应届大学生会为将来的离职埋下伏笔,因而思忖一下求职者的动机、行情或他原单位的薪资水平,太偏离反而有问题;另,有些求职者善于踢皮球,“按贵公司的薪资规定办,我没意见”,其实现在的社会对薪资要求到“随便”的状态是不太可能,说“随便”其实最不随便,这较具隐蔽性而已。因而在薪资上双方一定要讨个说法,先说个价再讨价还价为好。而有些员工开的价远远超过“内定”的价,一种可能是他原单位的薪资,一种可能是他的理想值,还有一种可能是他漫天要价,但不管那种可能,首先要问清楚他原单位原岗位具体做得怎样,如工作量、岗位职责等,应证与我企业的要求差不多还是差很多,若差不多,则明确跟他讲,业务范围差不多,但目前还达不到这样的薪资,并从两个企业的规模、发展前景比较,尤其针对他离职的原因及他的价值趋向(如稳定、路近等)方面论述,供应聘者综合比较;若相差很多,则从该岗位在企业的地位、职责范围等方面论述,从而明确告知定位问题不统一,在薪资方面也很难协调。假如对薪资水平没问题,那再讨论福利等方面的内容,尽管这方面政策性很强,但有必要强调说明一下以便给应聘者一种踏实感。同时由于公司的差异性,对公司的内部福利也是应聘员工所关心的内容,如工作餐、制服、旅游等,尽管这些不是薪资内容,但这是企业的人力成本并分摊在员工身上的,有利于吸引应聘者,应聘者甚至通过这些内容来判断你公司的“正宗与否”、有无人情味、凝聚力、对员工的重视程度等,而这些只能在谈判薪资时才说。

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