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人力资源管理师三级第二章

来源:尚德机构   编辑:mm 日期:2010-05-17 12:27

 1、人力资源管理培训课观察法:优点:有助于了解岗位比较客观的信息;能澄清某些疑问;能直观得到岗位要求的个人资格。缺点:分析者对工人造成压力;不易观察到一些突发事件;不适用于工作周期长的岗位。2、面谈法:优点:可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息;了解员工需求及满意度;发现管理隐性问题;较好沟通。缺点:员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性;比较费时。3、问卷调查法:优点:短时间内获取信息;内容有针对性;员工容易作答;事后对结果的处理和分析;意见和建议渠道。缺点:可能导致调查结果的偏差;不能准确地描述他们的工作任务。4、工作实践法:优点:直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。缺点:不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。5、典型事例法:优点:获得职务的静态信息和动态特点;行为被观察和衡量;确定行为的利益和作用;获得资料。缺点:耗费大量时间;难以对工作完整把握。6、工作日志法:优点:信息可*性高,所需费用少,容易掌握有关岗位的信息。缺点:使用范围小;整理信息工作量大;可能会产生信息失真。  

  (二)招聘会的程序:1.准备展位人力资源管理认证:为吸引求职者,有效的参加招聘会的关键是在会场设立一个有吸引力的展位。2.准备资料和设备:在招聘会上,通常可以发放一些宣传品和招聘申请表,这些资料需要事先印制好,而且准备充足的数量,以免很快发完。需要用到电脑、投影仪等设备的,要在会前一一准备好。3.招聘人员准备:参加招聘会的现场人员最好有人力资源部的人员,也要有用人部门的人员,所有现场人员都要做好充分准备。4.与有关协作方沟通联系:在招聘会开始之前,一定要与有关协作方(包括招聘会的组织者、负责后勤事物的单位等)进行沟通。5.招聘会的宣传工作:如果是专场招聘会,会前要做好宣传工作,可以考虑利用报纸、广告等每体,或者在自己的网站上发布招聘会信息。6.招聘会后工作:招聘会结束后,一定要用最快的速度将收集到的简历整理一下,通过电话或电子邮件方式与应聘者取得联系。
  三、招聘会注意问题:1.了人力资源管理实训解招聘会的档次:通过收集信息,例如,规模有多大,都有哪些单位参加,场地在哪里等等。如果参加招聘会的单位与本单位的档次有很大的差异,那么最好不要参加这场招聘会因为你可能的布道合适的候选人。2.解招聘会的主要面向对象,以判断是否有你所要招聘的人。3.了解招聘会的组织者。这个招聘会的组织能力如何,社会影响力有多大,因为这将决定招聘会的声势和参加的人员。4.了解招聘会的信息宣传:比如,在某大学校园里举行一场招聘的会,这次招聘会上有一家恰好是你的竞争对手,而且你了解到他们提供给学生的待遇条件比你们公司要好,那最好不要和那家公司同时参加招聘会,因为学生选择那家公司的概率要远高与你们公司。  
  四、校园招聘注意的问题:1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。国家对大学生的就业有一些相应的政策,各个学校的毕业分配也有相应的规定,用人单位一定要首先了解这些规定,以免选中了的人才由于各种手续上的限制无法到单位工作。2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。例如有的大学生同时与几家单位签署意向;人力资源管理学有的大学生一边复习考研或准备出国,一边找工作,一旦考研或出国成功他们将放弃工作。这些情况一定要注意。并且在与学生签署协议时就应明确双方的责任,尤其是违约责任。另外,单位也应该有一定的思想准备,并且留有备选名单,以便替换。3.学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计,对自己的能力也缺乏准确的评价。因此,单位在与学生交流的过程中就应该注意对学生的职业指导,注意纠正他们的错误认识。4.对学生感兴趣的问题做好准备。在学校中招聘毕业生,学生常常会有一些关心的问题,对这些问题一定要提前做好准备,并保证所有工作人员在回答问题上口径一致。  
  五、招聘的程序(招聘活动的基本过程):1.准备阶段:①招聘需求分析;②明确招聘工作的特征和要求;③制定招聘计划和策略。2.实施阶段:招聘工作的实施是整个招聘活动的核心,也是最关键的一环,先后经历招募、挑选、录用三个步骤。3.评估阶段:进行招聘评估,可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策,有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。  
  六、简历和申请表筛选有哪些方法:  
  筛选简历:1. 分析简历结构:简历的结构在很大程度上反映了应聘者组织人力资源管理学习和沟通能力。结构合理的简历都比较简练,一般不超过两页。2. 重点看客观内容:简历的内容大体上可以分为两部分,主观内容和客观内容。在筛选建立时注意里应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。3. 判断是否符合职位技术和经验要求:在客观内容中,首先要注意个人信息和受教育经历,判断应聘者的专业资格和经历是否与空缺岗位相关并符合要求。4. 审查简历中的逻辑性:在工作经历和个人成绩方面,要注意简历的描述是否有条理,是否符合逻辑。5. 对简历的整体印象:通过阅读简历,问问自己是否留下了好的印象。另外,标出简历中感觉不可信的地方,以及感兴趣的地方,面试时可询问应聘者。  
  筛选申请表的方法:申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处,其特殊的地方如下:1.判断应聘者的态度:在筛选申请表时,首先要筛选出那些填写不完整和字迹难以辨认的材料。为应聘不认真的应聘者安排面试,纯粹是在浪费时间,可以将其筛选掉。2. 关注与业相关的问题:在审查申请表时,要估计北京材料的可信程度,要注意应聘者以往经历中所任职务、技能、知识与应聘岗位之间的联系。在筛选时要注意分析其离职的原因、求职的动机,对那些频繁离职人员加以关注。3. 注明可疑之处:不论是建立还是应聘申请表,很多材料都会或多或少的存在内容上的虚假。在筛选材料时,应该用铅笔表明这些疑点,在面试时做为重点体温的内容之一加以询问。为了提高应聘材料的可信度,必要时应检验应聘者的各类证明身份及能力的证件人力资源管理与开发
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