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人力资源管理之中国家族企业

来源:尚德机构   编辑:mm 日期:2010-04-19 16:46

    家族企业人力资源培训(Family Enterprise)是指为一个家族所有并控制的企业。从广义讲是指由家族成员所拥有的企业,强调的是家族对企业的所有权;从狭义讲则指企业不仅为家族成员所拥有,并且为其所控制。据资料显示,世界上大约80%的企业与家族有关。在美国和欧洲,早期的工业化是随着家族企业的兴起而发展起来的,当时的企业基本上都是家族式经营。即使在当代,世界各国的家族企业仍然是企业群体中数量最为庞大的部分,也是各国经济中最为活跃的成分。在美国家族企业也是经济的主导力量:75%以上的企业属于家族企担簧鲜泄局杏杉易蹇刂频某?0%;家族企业占国民生产总值的40%;在《财富》500强企业中有超过1/3的企业可以被看作是家族企业;世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的,而且有的仍为创业的家族或是后来继承的家族控制着,如强生、福特、洛克菲勒、沃尔玛、杜邦、宝洁、摩托罗拉、惠普、迪斯尼等等。然而,据美国一所家族企业学院的研究显示,约有70%的家族企业未能传到下一代,88%未能传到第3代,只有3%的家族企业在第4代及以后还在经营。麦肯锡咨询公司研究结论是:家族企业中只有15%能延续三代以上。由此,“富不过三代”似乎是家族企业的宿命。
  一、    中国家族企业可持续发展面临的问题

  中国的家族企业产生于近代社会人力管理,其间由于重大历史事件的影响曾产生了某种程度的间断。比较一致的看法是,现阶段中国家族企业产生于 1978年改革开放之后。中国20多年改革开放培育和造就了一支浩浩荡荡的民营企业大军。它们中的绝大多是家族企业,从夫妻档、兄弟班、父子兵、亲友团起家,逐步发展壮大,已经成为我国经济的一个重要组成部分。然而,中国家族企业的发展还处在幼稚期,绝大多数还处在第一代创业阶段,不可避免地存在着许多成长中的问题和“各领风骚三五年”的现象。爱多垮台、巨人倒下、三株风波等知名案例,引起了理论界和众多私营企业家的深思。中国家族企业的前途何在,如何实现家族企业的可持续发展,哪些问题制约了家族企业的可持续发展,企业人力管理应该怎样解决等等,都成为理论界和家族企业老板们非常关心的问题。

  几年来,通过对我国大量具备家族企业特征的民营企业的研究,企业人力资源规划并通过为一些家族企业提供管理咨询服务的实践,我们对中国家族企业发展现阶段所面临的主要问题和现状有了一定的认识。例如,在企业战略方面,有的家族企业根本没有战略,满足于小富即安的夫妻店;或因创业者知识水平所限,难以逾越专业化管理和规模化经营的门槛,致使企业发展缓慢,虽可维持但难以长大;要么有的家族企业刚刚初具规模却采取盲目的发展战略,如不切实际的多元化,导致企业夭折等。在企业文化方面,家族企业老板个人的喜好和特征常常体现为企业文化特征,创始人个人的价值观成为企业文化的主体部分。家族企业文化受家族血缘关系及家族自身文化影响,在企业创办初期会起到积极的作用,如家族成员能在资金、经验和感情等方面互相支持,有很强的家族凝聚力。但是随着企业的扩大,非家族成员的进入,这种家族文化的不利一面将会显现,如家族成员间的产权不清晰、利益分配不均,“族外人”对企业缺乏责任和忠诚,企业产权制度及治理结构不能适应企业规模化和专业化发展等问题。总之,随着家族企业的成长,将不可避免地面临种种问题,如企业传承问题、产权制度问题、治理结构问题、组织结构问题、人才结构问题、和企业文化等方方面面的问题。本文将着重讨论家族企业的制度安排问题,以及要实现企业的可持续发展必须面对的制度变革。

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